Reforma de las 40 horas: la pregunta que las empresas aún no se hacen

El reto para los empleadores no es ajustar un horario, sino poder demostrar con datos propios cómo se usa el tiempo de trabajo. Y la autoridad ya está mirando.

 Fernanda Cater Villarreal

Country Manager México – Sesame HR

Cada vez que platico con directores de empresas sobre la reforma de las 40 horas, la conversación arranca en el mismo lugar: las fechas. Es comprensible. La reforma al artículo 123 constitucional se publicó en el DOF el 3 de marzo de 2026, y la reforma a la Ley Federal del Trabajo el 1 de mayo. La jornada máxima bajará de forma gradual hasta 2030, y la primera reducción llega el 1 de enero de 2027, cuando pasará a 46 horas semanales. En esa misma fecha será obligatorio el registro electrónico de jornada previsto en el artículo 132, fracción XXXIV, cuyos lineamientos todavía debe publicar la STPS.

Pero cuando revisamos cómo opera cada empresa por dentro, casi siempre descubrimos que el calendario es lo de menos. Lo que cambia de verdad es esto: a partir de 2027 no bastará con cumplir, habrá que poder demostrarlo.

Y muchas organizaciones todavía no llegan ahí. El estudio de EY, ¿Están listas las empresas mexicanas para la jornada de 40 horas?, realizado con 165 organizaciones y retomado por Expansión, lo pone en números: 72.7% está en «parálisis táctica». Saben que el cambio viene, pero no han iniciado ajustes. Solo 18% se siente lista.

¿Por qué? No es por falta de información, sino por el costo. El 85% ve el impacto financiero como su principal barrera, y el 71% depende de horas extra de forma recurrente para operar. Y aquí el marco legal pesa: en 2027 el tope de tiempo extra seguirá siendo de 9 horas semanales pagadas al doble, y lo que exceda ese límite se paga al triple. Ese tope subirá de manera gradual hasta 12 horas en 2030. Reducir la jornada sin cambiar la forma de trabajar significa pagar más por producir lo mismo. Y eso ocurre en un país donde, según el McKinsey Global Institute, la productividad laboral lleva 25 años prácticamente estancada, con un crecimiento de apenas 0.2% anual.

Esto no es solo un asunto de Recursos Humanos. Toca los turnos en operaciones, los márgenes en finanzas y las decisiones de inversión en la dirección general. Y le toca, muy especialmente, al área jurídica. Hoy es un buen momento para revisar los contratos individuales y colectivos, el reglamento interior de trabajo y las políticas de tiempo extra y de trabajo remoto. Si esperamos a diciembre, esa revisión se hará con prisa.

Muchas empresas siguen pensando en la inspección laboral como hace diez años. La STPS opera hoy el Sistema de Inteligencia de Datos para la Inspección Laboral (SIDIL), que cruza su información con la del IMSS y el Infonavit para construir matrices de riesgo y decidir a quién inspeccionar primero. Además, está SIQAL, la plataforma de denuncias, que recibió 11 800 reportes en poco más de dos meses de operación. Jimena Sánchez, especialista en derecho laboral, advierte en El Economista que buena parte del incumplimiento viene de compañías que nunca han sido inspeccionadas y creen estar fuera del radar.

Equivocarse sale caro. El artículo 994, fracción IV Bis, sanciona la falta de registro electrónico con multas de 250 a 5 000 UMA, es decir, de 29 327 a 586 550 pesos. Además, en un juicio laboral la carga de probar la jornada efectivamente trabajada recae en el patrón. Sin registros confiables, se llega en desventaja.

Por eso creo que la pregunta en los comités directivos ya no debería ser «¿cuándo entra en vigor?». Debería ser otra: si mañana llega un inspector, ¿podemos explicarle, con la información que tenemos hoy, ¿cómo se usa realmente el tiempo en nuestra empresa?

Aquí la tecnología se vuelve una aliada del cumplimiento. Las herramientas de registro y gestión del tiempo, como las soluciones que desarrollamos en Sesame, permiten registrar la jornada desde el celular, la computadora o un dispositivo en el centro de trabajo, y conservar esa evidencia completa y consultable. Pero lo más valioso viene después. Cuando turnos, ausencias, vacaciones y horas extra viven en un mismo lugar, la empresa detecta dónde se rebasan los límites, cuánto le cuesta el tiempo extra y dónde conviene reorganizar el trabajo antes de cada ajuste de la jornada.

Hay un punto que los abogados no deben perder de vista: registrar la jornada implica tratar datos personales de los trabajadores, y en algunos casos datos de ubicación. Elegir una herramienta es también una decisión de protección de datos. Conviene asegurarse de que cumpla con la legislación vigente, de que los avisos de privacidad estén actualizados y de que el acceso a la información esté controlado.

Enero de 2027 está a la vuelta de la esquina. Podemos llegar con la evidencia en orden o improvisando explicaciones frente a un inspector. Como dice el abogado Carlos Ferran Martínez, socio director y fundador de Ferran Martínez Abogados, si el cumplimiento no convence por convicción, terminará convenciendo por el bolsillo. Yo prefiero la primera opción: ver la reforma como una oportunidad para conocer mejor nuestras empresas y prepararlas para producir más en menos tiempo.